Libraria Eu Sunt - libraria sufletului
intrare cont | creare cont | asistenţă
» EuSunt » Iubeşte-i sau îi pierzi joi, 21 septembrie 2017 
căutare avansată
  căutare   OK
 
domenii
arte divinatorii astrologie budism creştinism dicţionare filosofie hinduism islamism iudaism literatură maeştri spirituali mitologie ocultism orientări spirituale paranormal psihologie taoism terapii yoga
 
 
index alfabetic
noutăţi în curând autori edituri titluri
 
 
newsletter

abonare
 
 
informaţii utile
asistenţă cum comand despre livrare cum plătesc despre EuSunt anunţuri
 
 
link-uri
link-uri parteneri
 

Iubeşte-i sau îi pierzi

cum să îţi păstrezi oamenii competenţi
de Beverly Kaye, Sharon Jordan-Evans
Recomanda unui prieten Recomanda unui prieten
Iubeşte-i sau îi pierzi Imaginea mare preţ Eu Sunt: 44,00 lei

preţ listă: 49,00 lei

reducere:
5,00 lei (10,20%)

  buc.
alte modalităţi de comandă:

1. prin e-mail la comenzi@eusunt.ro

2. prin messenger la libraria_eusunt

3. telefonic la:
orange 0754.025.588
vodafone 0722.298.137
romtelecom 021.665.69.86

Detalii despre cartea Iubeşte-i sau îi pierzi

Este deja arhicunoscut faptul că înlocuirea angajaţilor unei firme atrage după sine costuri considerabile, de până la 200% din valoarea salariilor anuale ale acestora. Iată de ce retenţia personalului constituie în prezent una dintre temele majore ale mediului de business. Numeroase sondaje au relevat faptul că angajaţii multor companii sunt nemulţumiţi de diverse aspecte şi, de aceea, prestaţia profesională a acestora nu se desfăşoară la întregul lor potenţial.
Cunoaşterea problemelor importante din perspectiva angajaţilor, stabilirea rolului managerilor şi al supervizorilor, precum şi conceperea unui set de tehnici în măsură să genereze un mediu de lucru productiv, în concordanţă cu nevoile, aşteptările şi valorile angajaţilor sunt lucruri esenţiale de care în prezent orice companie trebuie să ţină cont în scopul retentiei personalului.
Bestseller-ul Iubeşte-i sau îi pierzi: Cum determini oamenii buni să rămână (Love em or lose em: Getting good people to stay) pune la dispoziţia managerilor din orice domeniu nu mai puţin de 26 de strategii, de la A la Z, prin care aceştia pot identifica subiectele de interes pentru propriii angajaţi şi, în felul acesta, îi pot menţine implicaţi şi motivaţi. Prin intermediul acestei cărţi audio veţi avea acces la numeroase exemple şi situaţii nu doar de factură locală, ci şi internaţională, că o reflectare firească a faptului că această lucrare a fost până în prezent tradusă în 23 de limbi, reuşind astfel să învingă barierele geografice sau culturale.
Prefaţă ... 13
Mulţumiri ... 19
Introducere - Demisia lui AJ. 21

Adresează-le întrebări - Ce te face să rămâi? ... 27
Bucuria şi distracţia- La serviciu, de ce nu? ... 40
Carierele - Susţine dezvoltarea ... 48
Demnitatea - Dă dovadă de respect ... 58
Elemente noi - Imprimă dinamism ... 68
Familia - Susţine-o ... 76
Garantează obiective - Extinde opţiunile ... 86
HR - Angajarea oamenilor potriviţi ... 97
Informaţia - Împărtăşeşte-o ... 110
Înţelege - Ascultă mai profund ... 119
Jonglerii? - Stop, răspunderea îţi revine ... 129
Ko indispoziţiei - Susţine starea de bine ... 136
Legăturile - Stabileşte conexiuni ... 146
Mentor - Fii şi tu unul ... 157
Numerele - Efectuează nişte calcule ... 167
Oportunităţile - Exploatează-le ... 173
Pasiunea - Încurajeaz-o ... 182
Q & A - Pune regulile sub semnul întrebării ... 192
Recompensa - Oferă recunoaştere ... 202
Spaţiul - Oferă-l ... 216
Ticălos - Nu fi şi tu aşa ... 229
Uf, adevărul! - Spune lucrurilor pe nume ... 240
Valorile - Defineşte şi aliniază ... 250
X şi alte generaţii - Manevraţi cu grijă ... 258
Yes, sir! - Diminuează raportul de forţe ... 272
Zenit - Fă totul pentru a ajunge acolo ... 280

Top 10 Obstacole ... 289
Ne puteţi spune mai multe? ... 293
Despre autoare ... 305
Dincolo de carte ... 308
Note ... 314

pag. 30-31

   Indiferent de momentul în care iniţiezi acest dialog, nu uita să creezi contextul necesar, spunându-le angajaţilor tăi cât de esenţiali sunt pentru tine şi pentru echipa ta şi cât de important este pentru tine ca ei să rămână. Apoi află ce i-ar face să rămână. Ascultă-le răspunsurile cu atenţie.

   El a îndrăznit să întrebe

   Charlie a programat o întâlnire pentru luni dimineaţă, cu Ken, managerul fabricii sale. După o scurtă conversaţie despre activităţile din weekend, Charlie a zis: "Ken, tu eşti esenţial pentru mine şi pentru această organizaţie. Nu cred că ţi-am zis asta direct sau destul de des. Dar eşti. Nu-mi pot imagina că te-am putea pierde. Aşa că aş vrea să ştiu ce te-ar putea face să rămâi aici. Şi ce te-ar putea ispiti să pleci?"
   Ken a fost uşor luat prin surprindere - dar s-a simţit măgulit. S-a gândit pentru o clipă şi a spus: "Ştii, îmi doresc să avansez în organizaţie la un moment dat şi aş vrea să am o oarecare expunere faţă de echipa de conducere. Aş vrea să văd cum lucrează ei şi, ca să fiu sincer, aş vrea ca şi ei să ajungă să mă cunoască pe mine." Charlie a răspuns: "Ai putea veni cu mine la câteva dintre şedinţele echipei de conducere. Ar fi bine aşa, pentru început?" Ken a spus: "Ar fi grozav."
   O săptămână mai târziu, Charlie i-a îndeplinit solicitarea lui Ken.


   Dar dacă...
   Dar dacă nu poţi să le oferi ce vor?


   Majoritatea managerilor nu întreabă pentru că se tem de unul dintre cele două răspunsuri: o mărire de salariu sau o promovare. Este posibil ca ei să nu poată satisface asemenea solicitări. Şi atunci?
   Data viitoare când unul dintre angajaţii tăi talentaţi îţi cere ceva ce nu crezi că poţi oferi, răspunde-i folosind aceşti patru paşi:
   1. Spune-i din nou cât de mult îl apreciezi.
   2. Spune adevărul în legătură cu obstacolele pe care le întâmpini în a îi satisface solicitările.
   3. Arată-i că îţi pasă îndeajuns de mult încât să-i iei în calcul solicitările şi să încerci să-l ajuţi.
   4. Întreabă: "Dar altceva?"

   Iată cum ar fi putut să decurgă discuţia dintre Charlie şi Ken, dacă cel din urmă ar fi cerut o mărire.
   După întrebarea lui Charlie referitoare anume la ce l-ar face să rămână, Ken a replicat imediat: "O creştere salarială de 20% ar fi de ajuns!" Acum, unii manageri ar răspunde cam aşa: "Glumeşti? Deja ai atins plafonul salarial." Acest răspuns stinge dialogul şi face ca unul dintre angajaţii-cheie să se simtă mai puţin important decât este. Însă Charlie era pregătit pentru această eventualitate. Iată cum a răspuns solicitării lui Ken de a primi o mărire, folosind procesul în patru paşi.

   1. "Tu valorezi chiar mai mult de atât pentru mine.
   2. Mi-ar face plăcere să spun da, dar trebuie să verific dacă se poate. Sincer, nu sunt sigur ce aş putea face imediat, în condiţiile în care am avut recent tăieri de fonduri.
   3. Însă am luat cunoştinţă de solicitarea ta. O să transmit mai departe şi, până vinerea viitoare, o să revin cu nişte răspunsuri şi, poate, şi cu un termen pentru mărire.
   4. Până atunci, Ken, ce altceva ar mai conta pentru tine? Ce altceva ţi-ai dori?"

   Ken a răspuns că ar fi interesat să cunoască echipa de conducere - iar Charlie a fost pregătit să ia măsuri imediate.
   Cercetările arată clar că oamenii vor mai mult decât un salariu de la locul de muncă. Când vei întreba "Ce altceva ţi-ai mai dori?" îţi garantăm că va mai exista cel puţin un lucru pe care angajatul tău talentat îl vrea şi pe care tu îl poţi oferi. Nu uita să asculţi activ atunci când angajaţii îţi vorbesc despre ceea ce îi face să rămână în echipa sau în organizaţia ta.

   Dar dacă îi întrebi ce vor, iar ei îţi răspund "Nu ştiu"?

   Nu uita că acesta nu este un interogatoriu sau un test. Este în regulă dacă nu ştiu. Unii oameni vor fi surprinşi de întrebările tale şi vor avea nevoie de ceva timp pentru a reflecta. Lasă-i să se gândească, programează o altă...

pag. 30-31

   Indiferent de momentul în care iniţiezi acest dialog, nu uita să creezi contextul necesar, spunându-le angajaţilor tăi cât de esenţiali sunt pentru tine şi pentru echipa ta şi cât de important este pentru tine ca ei să rămână. Apoi află ce i-ar face să rămână. Ascultă-le răspunsurile cu atenţie.

   El a îndrăznit să întrebe

   Charlie a programat o întâlnire pentru luni dimineaţă, cu Ken, managerul fabricii sale. După o scurtă conversaţie despre activităţile din weekend, Charlie a zis: "Ken, tu eşti esenţial pentru mine şi pentru această organizaţie. Nu cred că ţi-am zis asta direct sau destul de des. Dar eşti. Nu-mi pot imagina că te-am putea pierde. Aşa că aş vrea să ştiu ce te-ar putea face să rămâi aici. Şi ce te-ar putea ispiti să pleci?"
   Ken a fost uşor luat prin surprindere - dar s-a simţit măgulit. S-a gândit pentru o clipă şi a spus: "Ştii, îmi doresc să avansez în organizaţie la un moment dat şi aş vrea să am o oarecare expunere faţă de echipa de conducere. Aş vrea să văd cum lucrează ei şi, ca să fiu sincer, aş vrea ca şi ei să ajungă să mă cunoască pe mine." Charlie a răspuns: "Ai putea veni cu mine la câteva dintre şedinţele echipei de conducere. Ar fi bine aşa, pentru început?" Ken a spus: "Ar fi grozav."
   O săptămână mai târziu, Charlie i-a îndeplinit solicitarea lui Ken.


   Dar dacă...
   Dar dacă nu poţi să le oferi ce vor?


   Majoritatea managerilor nu întreabă pentru că se tem de unul dintre cele două răspunsuri: o mărire de salariu sau o promovare. Este posibil ca ei să nu poată satisface asemenea solicitări. Şi atunci?
   Data viitoare când unul dintre angajaţii tăi talentaţi îţi cere ceva ce nu crezi că poţi oferi, răspunde-i folosind aceşti patru paşi:
   1. Spune-i din nou cât de mult îl apreciezi.
   2. Spune adevărul în legătură cu obstacolele pe care le întâmpini în a îi satisface solicitările.
   3. Arată-i că îţi pasă îndeajuns de mult încât să-i iei în calcul solicitările şi să încerci să-l ajuţi.
   4. Întreabă: "Dar altceva?"

   Iată cum ar fi putut să decurgă discuţia dintre Charlie şi Ken, dacă cel din urmă ar fi cerut o mărire.
   După întrebarea lui Charlie referitoare anume la ce l-ar face să rămână, Ken a replicat imediat: "O creştere salarială de 20% ar fi de ajuns!" Acum, unii manageri ar răspunde cam aşa: "Glumeşti? Deja ai atins plafonul salarial." Acest răspuns stinge dialogul şi face ca unul dintre angajaţii-cheie să se simtă mai puţin important decât este. Însă Charlie era pregătit pentru această eventualitate. Iată cum a răspuns solicitării lui Ken de a primi o mărire, folosind procesul în patru paşi.

   1. "Tu valorezi chiar mai mult de atât pentru mine.
   2. Mi-ar face plăcere să spun da, dar trebuie să verific dacă se poate. Sincer, nu sunt sigur ce aş putea face imediat, în condiţiile în care am avut recent tăieri de fonduri.
   3. Însă am luat cunoştinţă de solicitarea ta. O să transmit mai departe şi, până vinerea viitoare, o să revin cu nişte răspunsuri şi, poate, şi cu un termen pentru mărire.
   4. Până atunci, Ken, ce altceva ar mai conta pentru tine? Ce altceva ţi-ai dori?"

   Ken a răspuns că ar fi interesat să cunoască echipa de conducere - iar Charlie a fost pregătit să ia măsuri imediate.
   Cercetările arată clar că oamenii vor mai mult decât un salariu de la locul de muncă. Când vei întreba "Ce altceva ţi-ai mai dori?" îţi garantăm că va mai exista cel puţin un lucru pe care angajatul tău talentat îl vrea şi pe care tu îl poţi oferi. Nu uita să asculţi activ atunci când angajaţii îţi vorbesc despre ceea ce îi face să rămână în echipa sau în organizaţia ta.

   Dar dacă îi întrebi ce vor, iar ei îţi răspund "Nu ştiu"?

   Nu uita că acesta nu este un interogatoriu sau un test. Este în regulă dacă nu ştiu. Unii oameni vor fi surprinşi de întrebările tale şi vor avea nevoie de ceva timp pentru a reflecta. Lasă-i să se gândească, programează o altă...

pag. 98-99

   Ce înseamnă potrivirea?

   Cum îţi poţi da seama dacă un candidat se va potrivi în cadrul companiei? Cum judeci potrivirea, cum îţi controlezi prejudecăţile şi cum iei decizii de angajare mai obiective? Iată un punct de pornire.

   Cum judeci potrivirea

   Când aptitudinile şi interesele unei persoane corespund cerinţelor unui post, iar valorile sale fundamentale sunt compatibile cu valorile organizaţiei, ai o "potrivire perfectă".
   Southwest Airlines caută oamenii potriviţi, mai ales în ceea ce priveşte cultura companiei. Un pilot ne-a vorbit despre propriul interviu şi procesul de selecţie. Auzise că managerii Southwest "angajează pentru atitudine şi pregătesc pentru competenţă". Interviurile pe care le-au purtat cu el cu siguranţă păreau să confirme acel zvon. Pe parcursul mai multor interviuri, şi-a dat seama că recrutorii păreau să fie mai interesaţi de cine este el ca om decât de faptul că avea o experienţă excelentă în aviaţie, lucru care ar fi trebuit să-l califice din start, l-au analizat atitudinile, convingerile şi comportamentele care le-ar fi putut oferi indicii despre cum i-ar putea trata pe însoţitorii de zbor şi pe ceilalţi piloţi, cum ar gestiona un conflict la locul de muncă şi ce conta cel mai mult pentru el.
   Managerii de la Southwest i-au testat simţul umorului în multe feluri, în timpul seriei de interviuri, iar el s-a lămurit că aceştia căutau, într-adevăr, o potrivire între stilul de lucru de la Southwest Airlines şi personalitatea sa.


   De ce se interesează compania Southwest de umorul unui angajat, în special de umorul pilotului? Deoarece valorile Southwest includ "relaţii cu publicul ieşite din comun" şi distracţia la locul de muncă. "Potrivire" înseamnă, de asemenea, alinierea între cerinţele postului şi aptitudinile şi interesele candidatului. Cât de des ai văzut angajaţi plecând (din proprie iniţiativă sau împinşi de la spate) din cauză că, pur şi simplu, nu aveau aptitudinile sau interesele potrivite? De ce managerul care a făcut angajarea nu a văzut problema din start? Cum poţi evita această eroare costisitoare? Fă-ţi temele, fii pregătit şi formează-ţi o părere clară despre exigenţele şi necesităţile tale.

   DE FĂCUT...

   - Analizează locul de muncă. Culege informaţii de la ceilalţi ca să clarifici care sunt sarcinile, trăsăturile şi stilul necesare. Apoi alcătuieşte întrebări de interviu care te vor ajuta să decizi dacă persoana respectivă posedă acele aptitudini sau trăsături. (Vezi studiul de caz din secţiunea următoare.)
   - Întocmeşte un ghid de interviu din întrebările tale comportamentale atent formulate. (Citeşte mai departe pentru exemple.) întrebările comportamentale îţi permit să înţelegi cum au acţionat candidaţii în anumite situaţii, Răspunsurile lor te vor ajuta să le evaluezi capacitatea de a face faţă unor situaţii similare pe viitor. Foloseşte aceleaşi întrebări pentru toţi candidaţii, pentru a putea efectua comparaţii obiective.
   - Include-i şi pe alţii în procesul de intervievare. Roagă potenţialii membri ai echipei, subalternii direcţi şi colegii viitorilor angajaţi să-i intervieveze (în mod ideal, să adreseze întrebări diferite de ale tale) şi să-ţi comunice opinia lor. Cu certitudine, mai multe capete sunt mai bune decât unul singur când vine vorba de angajări.
   - Ia în considerare utilizarea evaluărilor de personalitate şi de competenţe, pentru a te ajuta în luarea deciziei. Informează-te la departamentul de Resurse Umane (HR) în legătură cu instrumentele care te-ar putea ajuta să evaluezi aptitudinile, interesele profesionale şi chiar valorile candidaţilor. Notă: Nu te baza doar pe un singur instrument în luarea deciziei.

   În căutarea omului potrivit

   Joe, manager într-o companie high-tech, are un post vacant de supervizor în departamentul de marketing. A publicat anunţuri pe Internet şi în ziare şi a primit un teanc de CV-uri pe care să le parcurgă. Cu ajutorul reprezentantului său de la Resurse Umane, a ales primii zece candidaţi. Pe hârtie, toţi zece au aptitudinile tehnice care s-ar potrivi perfect postului.
   Joe este destul de priceput şi a angajat mulţi oameni. Unii s-au descurcat bine, iar alţii au fost eşecuri absolute. Toţi arătaseră bine pe hârtie. Însă, de data aceasta, Joe este pregătit să aleagă omul potriviţi El a identificat valorile esenţiale ale departamentului său. Acestea includ onestitatea, integritatea, lucrul în echipă, axarea asupra clientului şi echilibrul muncă-viaţă personală.

pag. 183-184

   Oamenii sunt pasionaţi

   Tu ştii de ce sunt pasionaţi angajaţii tăi? Ai cea mai vagă idee ce îi face pe fiecare dintre ei să se dea jos din pat dimineaţa, simţind anticipare şi en-tuziasm pentru acea zi? Când am întrebat zeci de persoane despre pasiunile lor profesionale, iată o parte din ceea ce am aflat:

   - "Îmi place să creez ceva nou, ceva ce nimeni nu a mai văzut şi nici măcar nu şi-a imaginat vreodată."
   - "Mă simt minunat că lucrez cu o astfel de echipă de elită. Există atât de multă inteligenţă aici."
   - "Îmi place să desenez, să sudez, să construiesc ceva."
   - "Îmi plac cifrele. Aş prefera să lucrez cu ele decât cu oamenii."
   - "Chiar mă entuziasmez atunci când descopăr o nouă regulă în matematică."
   - "Îmi face plăcere să ajut pe cineva să devină mai bun la ceva şi să devină mai fericit pe parcurs."
   - "Îmi face plăcere să îi managerizez pe alţii. Ce minunat este să motivezi şi să îndrumi o echipă spre lucruri măreţe."
   - "Pasiunea mea este restaurarea - să iau ceva care este stricat şi să îl repar."
   - "Îmi place să fac parte dintr-o mare companie care realizează o muncă importantă."

   O temă comună reiese din aceste răspunsuri variate. Atunci când oamenii fac ceea ce le place, ei se simt cel mai confortabil. Dacă îţi ajuţi angajaţii să-şi conecteze pasiunile cu munca, şi tu, şi ei veţi culege roadele.

   Pasiunile sunt conectate mult mai direct la lumea reală decât sunt rutinele noastre de zi cu zi. Dacă îţi place ceva, vei pune în acel ceva atât de mult din tine însuţi, încât îţi va crea viitorul. - Francis Ford Coppola

   Dezvăluie şi descoperă

   Aşadar, ce poţi face tu pentru a-i ajuta pe oameni să găsească o activitate care să îi motiveze profund? În primul rând, întreabă. Întreabă în câteva feluri, deoarece oamenii răspund diferit la cuvinte diferite. Încearcă: "Ce muncă îţi face plăcere să realizezi?" sau "Ce te pasionează pe tine?" sau "Ce îţi oferă cel mai mare entuziasm la lucru?" Pe măsură ce răspund, sondează puţin mai adânc. Apoi, gândeşte-te creativ la felul în care le-ai putea pune pasiunea la lucru.
   Un articol din Harvard Business Review descrie eforturile lui Mark Levin, CEO-ul companiei Millennium Pharmaceuticals, de a menţine viu spiritul antreprenorial al companiei sale.

   În fiecare lună, ne adunăm şi utilizăm brainstormingul - ideea este să recreăm pasiunea şi fanatismul pe care le aveam pe vremea când toţi cei de la Millennium puteau sta în jurul unei singure mese. Fiecare lider are responsabilitatea de a comunica grupului său ceea ce am discutat şi, de asemenea, de a reaprinde şi entuziasmul oamenilor săi. Prin urmare, la Millennium au loc multe reuniuni restrânse. Toate acestea menţin vie pasiunea.

   Când ţi-ai adunat ultima oară echipa pentru a întreba ce idei au oamenii şi pentru a-i încuraja să-şi dezvolte reciproc creativitatea? Când ai luat loc lângă unul dintre membrii echipei tale şi ai gândit împreună cu el? Angajaţii apreciază oportunitatea de a gândi cu voce tare alături de managerii lor; ocazional, ei vor să facă speculaţii. Ştii cine îşi doreşte cel mai mult acest lucru? Cine se simte sprijinit prin acest fel de interacţiune? Ţi-ai făcut timp pentru asta? Ţi-ai făcut timp pentru ei?
   Atunci când un manager a purtat "discuţia despre pasiune" cu angajatul său, iată cum a decurs:

   Manager: Ce îţi place să faci? Ce te pasionează?
   Tara: De curând, am învăţat să utilizez un program de tehnoredactare computerizată şi am creat câteva broşuri pentru biserica mea. Mă distrez de minune cu el.
   Manager: Mă întreb dacă există vreo modalitate prin care am putea să folosim talentul şi interesul tău aici, la serviciu.
   Tara: M-am gândit la asta şi mă întrebam dacă nu aş putea lucra la layoutul noului newsletter al companiei, despre care am discutat.

  • cartea a apărut în iunie 2015 la editura Act şi Politon
  • traducător: Romică Lixandru
  • cartea cuprinde 320 pagini în format 17x23.5cm şi o greutate de 0.535 kg
  • ISBN: 978-606-8637-07-5
  • cartea a fost vizualizată de 1038 ori începând cu data de 06.05.2011
Nu sunt păreri

Puteţi adăuga păreri doar dacă sunteţi autentificat.
  • Poşta Română
    10.00 lei
    Livrare prin Poşta Română, plata ramburs
    Termen de livrare: 2-4 zile lucrătoare
    - Gratuit pentru comenzi cu valoare a produselor mai mare de 150.00 lei

  • Livrare prin curier rapid în Bucureşti şi zone limitrofe (Bookurier)
    10.00 lei
    Bucureşti, Bragadiru, Buftea, Chiajna, Chitila, Dobroeşti, Dudu, Măgurele, Mogoşoaia, Otopeni, Pantelimon, Popeşti Leordeni, Pipera, Roşu, Voluntari.
    Termen de livrare: 24-48 ore (în funcţie de ora la care s-a lansat comanda)
    - Gratuit pentru comenzi cu valoare a produselor mai mare de 150.00 lei

  • Livrare prin curier rapid în alte localităţi decât Bucureşti
    14.00 lei
    livrare prin curier rapid în orice localitate, confirmarea livrării se va face telefonic
    Termen de livrare: 24-48 ore (în funcţie de ora la care s-a lansat comanda)
    - Gratuit pentru comenzi cu valoare a produselor mai mare de 200.00 lei

Nu sunt definite linkuri pentru această carte
carţi de acelaşi autor cu "Iubeşte-i sau îi pierzi"
carţi din acelaşi domeniu cu "Iubeşte-i sau îi pierzi"
(psihologie > dezvoltare personală)
derulare
Despre cancer
Despre cancer
(dezvoltare personală, general)
Secretul bogăţiilor
Secretul bogăţiilor
(transformare personală, dezvoltare personală)
Superinteligenţa
Superinteligenţa
(dezvoltare personală)
Inteligenţa pozitivă
Inteligenţa pozitivă
(dezvoltare personală)
Harta
Harta
(dezvoltare personală)
Stările sufleteşti
Stările sufleteşti
(dezvoltare personală)
Totul este bine
Totul este bine
(dezvoltare personală, general)
Să nu faci rău
Să nu faci rău
(dezvoltare personală, general)
Succesul cuantic
Succesul cuantic
(dezvoltare personală)
Astăzi este despre astăzi
Astăzi este despre astăzi
(dezvoltare personală)
contact | termeni şi condiţii | © EuSunt.ro | ultima actualizare miercuri, 20 septembrie 2017
Cărţi vizualizate recent
toolbar
toolbar